一、分析候選人的實(shí)際能力
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職場(chǎng)規劃很重要的一個(gè)功能就是“居安思?！焙芏嗪蜻x人都是在一家企業(yè)打拼3年以上的，能力達到了一個(gè)瓶頸期，你必須讓他意識到在職場(chǎng)生活中，不進(jìn)則退，一旦行業(yè)不景氣，首先遭殃的就是他們。
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舉個(gè)例子：小A一直在做平面媒體，每次問(wèn)她有沒(méi)有跳槽的想法，她都說(shuō)不想跳槽，安穩度日就好，直到今年“企業(yè)結構優(yōu)化”,她被迫重新面試，卻發(fā)現跟同行人相比，很多軟件她都不會(huì )用，面臨被行業(yè)淘汰的危險。
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其實(shí)很多工作都是這樣，在工作一定時(shí)間以后，自己的能力很難得到提升，自己又滿(mǎn)足于現狀，久而久之就失去了自己的競爭力。
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這就要求我們要對候選人的實(shí)際能力進(jìn)行考察，什么是實(shí)際能力呢？不僅是包括了你的專(zhuān)業(yè)知識和技能，還包括你自身能夠承載和運用的能力，最重要的是學(xué)習能力，社會(huì )不斷在進(jìn)步，固步自封在職場(chǎng)上最要不得。根據候選人的綜合素質(zhì)才能給他的職業(yè)規劃提供最中肯的建議。在能力提升方面和職業(yè)上升空間給與建議，才能更容易打動(dòng)候選者的心。
二、幫助候選者完成心理定位
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甲方提供的薪資不如候選人的心理要求高，這種情況在獵頭的工作中再常見(jiàn)不過(guò)了，那么我們要如何處理呢，那就是幫助候選者的心理定位。
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為什么候選人會(huì )對薪資抱怨？那是因為他對甲方不了解，無(wú)法確定新工作對他的幫助，所以金錢(qián)自然就成為了唯一的評判標準。
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那么如何幫助候選者完成自己的心理定位呢？就要從以下幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行分析：
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（1）興趣和愛(ài)好
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美國有一項調查顯示，97%的人工作和自己的興趣不相符，所以對于新工作對候選者興趣和愛(ài)好上的滿(mǎn)足很重要，如果不相關(guān)呢？可以根據工作地點(diǎn)周?chē)袥](méi)有滿(mǎn)足候選者愛(ài)好的場(chǎng)所進(jìn)行信息收集，有時(shí)候會(huì )起到意想不到的好效果。
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（2）行業(yè)定位
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這是現在獵頭們普遍都會(huì )進(jìn)行的調查，就是甲方的環(huán)境對于候選人的工作來(lái)說(shuō)有什么行業(yè)上的優(yōu)勢，在未來(lái)幾年內是否能夠幫助候選人在業(yè)內有所成就，以及甲方在行業(yè)內的地位和上升空間，這種調查可以進(jìn)一步幫助候選人確立對甲方企業(yè)的信心。
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(3）周邊定位
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具體包括工作地點(diǎn)、領(lǐng)導性格、團隊氛圍等方面。有的候選人之所以選擇離職正是因為被周邊環(huán)境所拖累，如果你觀(guān)察到候選人是因為不滿(mǎn)這些因素而選擇離職，那么甲方這些信息則成為了候選人是否入職關(guān)鍵。
