Offer談判，是很多獵頭顧問(wèn)必須要克服的難關(guān)之一，稍有不慎，一旦談薪失敗，之前付出的所有努力都付出東流了。其實(shí)Offer談判是一門(mén)藝術(shù)，我們需要通過(guò)后天的不斷磨練，來(lái)提高自己這方面的能力。
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一、獵頭在offer談薪階段容易出現哪些問(wèn)題呢？
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1.企業(yè)不愿意提供offer的具體信息或者企業(yè)想直接繞過(guò)企業(yè)跟候選人談offer
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作為獵頭，要直接表明立場(chǎng)：根據獵頭服務(wù)的流程，企業(yè)給到候選人offer都是經(jīng)由獵頭公司操作，這是服務(wù)流程的規范，也在獵頭服務(wù)的職責范圍內，候選人應該由獵頭推薦，那么企業(yè)給到的offer也應該由獵頭給到相應候選人。
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2.候選人意向不大
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分析候選人意向不大的原因，首先根據企業(yè)能給到候選人的條件，把優(yōu)勢放大，盡量消除候選人內心的顧慮。其次根據候選人的跳槽動(dòng)機，對癥下藥去說(shuō)服候選人。
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3.企業(yè)給候選人的薪資福利低于候選人的預期
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跟候選人積極分析公司的發(fā)展前景、老板做事的決心及在公司的發(fā)展空間。
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暗示候選人不要僅看當前利益，要看得長(cháng)久，看到未來(lái)可能得到的巨大收益。
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跟候選人說(shuō)明環(huán)境的變換更是對自己的調整，在一家企業(yè)待著(zhù)越長(cháng)久，職位發(fā)展肯定會(huì )遇到瓶頸，要是換一個(gè)環(huán)境，會(huì )獲得全新的發(fā)展空間，這樣可以更好地得到鍛煉、學(xué)習和提升，對自己的職業(yè)發(fā)展更有利。
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4.候選人被現在的企業(yè)挽留：
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告訴候選人提出離職后你還留在原公司，只有弊端，沒(méi)有優(yōu)勢。但候選人提出離職后，原公司對候選人信任感降低，你也會(huì )因此失去更好的工作機會(huì )。
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5.候選人臨時(shí)加薪：
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詳細的與候選人溝通加薪的具體原因。進(jìn)一步剖析原因，再去與企業(yè)客戶(hù)進(jìn)一步溝通。
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二、Offer談薪應該注意哪些方面？
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1.獵頭顧問(wèn)要積極在雙方間協(xié)調
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除非是企業(yè)特別要求，否則，不能讓企業(yè)和候選人直接談薪，萬(wàn)一談薪失敗，很難再有挽回的余地。假如只是候選人和獵頭先談，即使沒(méi)談妥，候選人也會(huì )明白這不是企業(yè)的最后定案，還可以有進(jìn)一步談判，這樣就能增加成單機率。
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2.要事先了解候選人對薪資的最低要求
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一般獵頭顧問(wèn)在推薦前都會(huì )提前了解候選人目前的薪資狀況，假如候選人對薪資有明確的要求，并且態(tài)度強硬，那獵頭顧問(wèn)在推薦前就應該掂量企業(yè)能否給出候選人要求的薪資，假如企業(yè)給的薪資能夠滿(mǎn)足候選人期望，當然皆大歡喜，假如不能，就沒(méi)必要推薦了，這是在源頭上增加成單機率。
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3.尋求企業(yè)和候選人薪資達成共識的最佳平衡點(diǎn)
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候選人當然希望薪資越高越好，企業(yè)當然希望付出的薪資越少越好，這需要獵頭顧問(wèn)在中間尋找最佳平衡點(diǎn)。大部分候選人不會(huì )輕易吐露自己的真實(shí)想法，獵頭顧問(wèn)需要耐心地、有技巧地打探出候選人能接受的期望值范圍，然后用候選人的期望來(lái)跟企業(yè)協(xié)商。
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4.撇開(kāi)薪資因素，深挖候選人的訴求
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當企業(yè)給出的預算薪資不能覆蓋候選人的期望時(shí)，需要去壓低候選人的薪資。遇到這種棘手情況，獵頭顧問(wèn)要向候選人傳達企業(yè)想要錄用的誠意，同時(shí)耐心解釋企業(yè)給不出期望薪資的原因。要充分發(fā)揮共情能力，深挖的候選人除漲薪外的訴求。
