今天獵頭銳哥就和大家聊聊，那些HR的面試方式大全。
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一、結構化面試
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結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。這個(gè)方法主要是根據工作分析的結果設計面試問(wèn)題，面試的題目。過(guò)程對所有候選人相同，采用統一、規范化（幾乎皆為事先確定）的相同問(wèn)題、測評要點(diǎn)和評分標準。
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面試問(wèn)題，就主要靠用人部門(mén)提前制定好的的試題，HR的常規問(wèn)題組成。除了問(wèn)題，需要可以制定之外，場(chǎng)地的布局、時(shí)間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
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結構化面試優(yōu)點(diǎn)就在于：所提問(wèn)題僅與工作職責，勝任力要求有關(guān)，較高的有效性，成本也較低，更易于被HR所接受。
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不過(guò)同時(shí)我們需要正視結構化面試的缺點(diǎn)：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統一，面試過(guò)程程式化，較缺乏靈活性。
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二、行為面試方法
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行為面試法是通過(guò)要求應試者描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，了解應試者素質(zhì)特征的方法。
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行為面試法一般是一對一的形式進(jìn)行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。
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場(chǎng)地設置較為簡(jiǎn)單，可以是專(zhuān)門(mén)的場(chǎng)地，也可以是辦公室或小型會(huì )議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。
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行為面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問(wèn)的隨意性。
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且行為面試的問(wèn)題設置，是不會(huì )一成不變的，主要根據簡(jiǎn)歷中的疑問(wèn)地方、模糊地方、想深入了解的地方進(jìn)行提問(wèn)；也有HR會(huì )根據面試時(shí)候，碰到候選人的問(wèn)題進(jìn)行臨時(shí)分析及加問(wèn)。
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三、情景模擬面試方法
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情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類(lèi)型也是目前最流行的面試方法之一。
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在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問(wèn)題，即給定一個(gè)情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。
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在經(jīng)驗性面試中，主要是問(wèn)一些與應聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問(wèn)題。
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四、STAR行為面試法
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STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結果）四個(gè)英文字母的首字母組合。
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通常，求職者應聘材料上寫(xiě)的都是一些結果，描述自己做過(guò)什么，成績(jì)怎樣，比較簡(jiǎn)單和寬泛。
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這樣，通過(guò)STAR面試要素發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。
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這既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷(xiāo)自我），獲得一個(gè)雙贏(yíng)的局面。
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五、無(wú)領(lǐng)導小組討論
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無(wú)領(lǐng)導小組討論是對應聘者進(jìn)行集體面試，多用于校招。面試官給一組應聘者（一般不超過(guò)10人為宜）一個(gè)問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間長(cháng)度（一般是1 小時(shí)左右）的討論。以此來(lái)觀(guān)察應聘者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、說(shuō)服能力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語(yǔ)調、語(yǔ)速和手勢等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)，由此綜合評價(jià)應聘者之間的優(yōu)劣。
